Avant de vous former, faites le point sur vos compétences

Faire le point sur sa carrière en listant ses principaux besoins en com­pétences. C’est ce que permet de réa­liser le bilan de compétences. Un outil qui commence à avoir le vent en poupe au Maroc depuis plusieurs années, et qui s’avère utile pour identifier effica­cement les formations adéquates pour pouvoir évoluer dans la hiérarchie de l’entreprise, ou encore, se reconvertir.

La démarche, qui s’adresse aux sa­lariés, aux fonctionnaires ainsi qu’aux demandeurs d’emploi, vise avant tout à mieux cerner son profil professionnel tout en anticipant sur son avenir. «Le bilan de compétences est un outil de diagnostic qui permet de faire le point sur ses performances professionnelles, ses qualités propres et ses motivations. Le but consiste à vérifier la compatibi­lité entre ses aspirations, ses aptitudes et le marché du travail, afin d’élaborer un projet d’évolution professionnelle ou de reconversion», confie à ce sujet Youssef Rharib, consultant en orienta­tion scolaire et professionnelle, coach et fondateur DG du cabinet Bridge to Study.

L’outil s’avère également idéal pour définir un plan de formation et visualiser les perspectives permettant de monter rapidement en compétences. «Le bilan de compétences permet un bon ciblage des formations les plus adéquates pour renforcer les compé­tences et en acquérir de nouvelles. En identifiant les besoins exacts en forma­tions, celles-ci auront un impact réel sur le projet professionnel, et le retour sur investissement sera optimal», pré­cise le spécialiste.

Des séances dont la durée oscille entre 16 et 24 heures

D’une durée oscillant entre 16 et 24 heures réparties sur des séances sur plusieurs semaines, le bilan de compé­tences débute par une phase prélimi­naire consistant à analyser en profon­deur les besoins du bénéficiaire. Un moyen de décrypter sa demande ainsi que les raisons le motivant à réaliser cette démarche.

«L’enjeu n’est pas le même suivant la situation de chaque candidat. Le consultant détermine en­suite le format le plus adapté et propose un déroulement», explique le consul­tant en orientation. «Nous sollicitons nos compétences d’écoute et de ques­tionnement pour identifier les besoins de changement du demandeur et pour tenter de clarifier ses attentes réelles», complète Ferrane. La seconde phase, dite d’investigation, consiste comme son nom l’indique à identifier les mo­tivations, les aspirations ainsi que les intérêts personnels puis professionnels. Un travail complet de réflexion et d’in­trospection qui fait appel à différents outils spécifiques, comme les tests de personnalité, les entretiens et les auto-évaluations.

«Ces tests et ces question­naires permettent d’analyser la person­nalité et les motivations des candidats. Une manière de décortiquer leur profil pour les orienter vers des possibilités d’évolution professionnelle corres­pondant à leurs attentes», explique la consultante. Enfin, la dernière étape, appelée phase de conclusion, permet de faire le point sur les éléments mis en évidence au cours des entretiens, et de mettre en place un plan d’action appro­prié. Elle se solde sur une proposition de moyens à déployer, afin de pouvoir mener à bien son projet professionnel puis de planifier le nouveau parcours.

«Le candidat reçoit une cartographie listant l’ensemble de ses compétences techniques, de ses soft skills et de ses talents individuels, les commentaires du coach, mais, aussi, une liste com­plète des projets professionnels ou des métiers compatibles. Il en ressort avec une vision sensiblement plus claire et pertinente en termes de choix et d’acti­vités», tient à souligner Ferrane.

Une démarche dispensée par les cabinets spécialisés et les consultants

Le bilan de compétences est le plus souvent dispensé par des cabinets spécialisés en orientation professionnelle, des consultants en ressources humaines ou des organismes de formation. «A l’échelle nationale, cette offre de prestation est aujourd’hui spécifique aux cabinets spécialisés et aux centres de formation. Chacun de ces centres dispose d’outils et de questionnaires spécialisés permettant de mener la démarche dans les règles de l’accompagnement en ressources humaines», souligne à cet effet la consultante en management et communication, Ikhlass Ferrane. «Il n’y a pas de moment idéal pour le réaliser. Cela peut se faire lors d’une phase de transition professionnelle, avant une reconversion, à la suite d’une période d’inactivité ou, simplement, pour anticiper un changement au niveau de son environnement de travail», complète Rharib.

Karim AGOUMI